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LE CHOIX DU MODE DE RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS
Sommaire
Le présent document vise à familiariser les membres avec les types de modes de règlement des différends (MRD) dont nous disposons au cours du processus de négociation collective.
Les MRD sont des options dont les agents négociateurs peuvent se prévaloir en cas d'impasse entre l'Employeur et eux à la table de négociations. Toutefois, avant d'envisager le recours à un tel mécanisme, il faut d'abord déployer tous les efforts raisonnables voulus pour en arriver à un règlement négocié à la table. Seul l'échec de ces négociations peut déclencher un MRD.
Il existe deux types de modes de règlement des différends :
(1) l'arbitrage exécutoire; et
(2) la conciliation/grève.
Il y a lieu de noter, cependant, qu'il faut choisir le MRD et en aviser l'Employeur avant le début du processus de négociation.
En vertu du processus de négociation collective, l'avis de négocier collectivement doit être signifié dans les 90 jours précédant la date d'expiration de la convention collective. Ainsi, comme la convention collective actuellement en vigueur du groupe FI expire le 6 novembre 2004, l'avis de négocier collectivement ne pourrait être signifié avant le 8 août 2004. Étant donné que l'Employeur doit être informé du MRD choisi en même temps que l'avis de négocier collectivement lui est signifié, l'Association enverra un sondage exhaustif à la masse des membres en juin 2004. Dans le cadre de ce sondage, elle demandera aux membres de choisir le MRD à utiliser en cas d'impasse dans les négociations.
Pour mieux renseigner les membres sur leurs options, l'Association publiera des communiqués concernant les MRD et d'autres renseignements pertinents sur les négociations collectives. Ces communiqués porteront sur les avantages et les inconvénients de ces options. Si vous avez des questions au sujet du processus de sélection du MRD, veuillez communiquer avec le bureau national de l'AGFFP, au (613) 728-0695 ou (877) 728-0695.
LE CHOIX DU MODE DE RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS
Le présent article a pour objet de servir de document de base adéquat concernant les négociations collectives et d'aider les membres à choisir le mode de règlement des différends (MRD) qu'ils privilégient. Les membres doivent choisir un MRD avant le début des négociations. Ils doivent choisir entre l'arbitrage et la conciliation/grève.
Le fonctionnement des négociations collectives
L'agent négociateur, grâce à l'apport des membres obtenu au moyen d'un sondage, négocie les conditions de la convention collective avec des représentants du Conseil du Trésor (l'employeur).
Les préparatifs en vue des négociations
L'Association doit, en vertu de la loi, signifier officiellement au Conseil du Trésor un avis de négocier collectivement dans les 90 jours précédant l'expiration de la convention collective.
Avant que l'Association signifie officiellement cet avis de négocier collectivement, le Comité de la rémunération et des avantages sociaux préparera les revendications pour fins de négociation. Les revendications se fondent sur l'apport consolidé des membres, l'analyse des autres conventions collectives, l'analyse de la relativité interne et externe des salaires et les rondes de négociations collectives passées.
L'agent négociateur doit choisir un mode de règlement des différends (l'arbitrage exécutoire ou la conciliation/grève) en cas d'impasse à la table de négociation. Il est impossible de changer de mode de règlement des différends au cours des négociations.
Il est extrêmement important d'élaborer des stratégies visant à appuyer les efforts de négociation, en particulier auprès des décideurs de la fonction publique et du Parlement. Un degré raisonnable d'appui de la part de la masse des membres à l'égard de ces stratégies est crucial car la force de l'agent négociateur lui vient intrinsèquement de ses membres.
Les modes de règlement des différends
La conciliation/grève
Le processus de conciliation peut produire une entente de principe par médiation, sous réserve de ratification par les membres de l'agent négociateur. Par conséquent, si la masse des membres devait choisir ce mode, c'est la menace de moyens de pression au travail qui inciterait l'employeur à négocier une entente raisonnable. L'Association et ses membres possèdent ainsi un plus grand contrôle sur le processus de négociation que dans le cas de l'arbitrage exécutoire.
Dans le processus de conciliation, le bureau de conciliation n'a pas de facteurs particuliers à prendre en considération lorsqu'il recommande une entente. Son objectif est d'aider les parties à en arriver à une entente en cas de rupture des négociations et d'impasse. Le bureau de conciliation examine les questions en litige et la probabilité que les membres de l'agent négociateur soient aptes à influer sur les négociations par des moyens de pression au travail, par exemple, une grève.
Lorsque le mode choisi est la conciliation/grève, l'agent négociateur et l'employeur entreprennent un processus de désignation pour établir les employés qui sont jugés essentiels pour la santé et la sécurité des Canadiens et des Canadiennes et qui ne peuvent légalement pas faire de grève. L'Association prévoit qu'environ 200 membres, soit moins de 8 % du groupe, seraient désignés.
Outre la grève, il existe d'autres moyens de pression au travail qu'il est possible de prendre sans importante perte de rémunération et sans que l'employeur ne puisse déclarer de lock-out. Un lock-out, c'est le contraire d'une grève : l'employeur empêche les employés de se présenter au travail à moins qu'ils n'acceptent ses conditions.
L'arbitrage
La différence fondamentale entre les deux modes de règlement des différends, c'est que l'arbitrage exécutoire aboutit à une décision arbitrale qui impose un règlement aux deux parties. Ni l'une ni l'autre des parties ne peuvent rejeter un règlement (il n'existe pas de recours), même si celui-ci peut être perçu comme déraisonnable ou injuste en fonction des faits exposés au conseil d'arbitrage. L'arbitrage exécutoire a tendance à être un compromis et il est peu idéal, du fait qu'il n'incite pas les parties à négocier à la table et à régler les questions en litige.
Le Parlement a établi un certain nombre de facteurs que le conseil d'arbitrage doit prendre en considération. Ces facteurs sont exposés à l'article 67 de l'ancienne Loi sur les relations de travail dans la fonction publique :
a) les besoins de la fonction publique en personnel qualifié;
b) les conditions d'emploi dans des postes analogues hors de la fonction publique, notamment les différences d'ordre géographique, industriel et autre qu'il peut juger pertinentes;
c) la nécessité de maintenir des rapports convenables, quant aux conditions d'emploi, entre les divers échelons au sein d'une même profession et entre les diverses professions au sein de la fonction publique;
d) la nécessité d'établir des conditions d'emploi justes et raisonnables, compte tenu des qualités requises, du travail accompli, de la responsabilité assumée et de la nature des services rendus;
e) tout autre facteur qui, à son avis, est pertinent;
f) la situation financière du gouvernement.
Le groupe FI privilégie depuis toujours l'arbitrage exécutoire. Il faut tenir compte de certains facteurs dans le cas de ce mode de règlement des différends :
1) l'option de conciliation/médiation existe avant que les parties aient recours à l'arbitrage exécutoire. Toutefois, le conciliateur ne peut que formuler des recommandations qui ne sont exécutoires pour ni l'une ni l'autre des parties.
2) L'employeur soutient qu'il doit y avoir un certain incitatif pour que les parties en arrivent à une entente négociée à la table avant de recourir à l'arbitrage exécutoire. Il a demandé au dernier conseil d'arbitrage de ne pas consentir automatiquement au groupe FI toutes les améliorations que les autres groupes avaient négociées à la table. Le choix de l'arbitrage exécutoire comme mode de règlement des différends affaiblira notre position de négociation et entraînera des règlements défavorables à long terme.
3) Les décisions arbitrales ont tendance à être des compromis, et il est peu probable qu'un conseil d'arbitrage propose des solutions novatrices. L'expérience prouve que les règlements les plus avantageux s'obtiennent par la menace ou l'utilisation de moyens de pression au travail, comme la grève.
Autres facteurs
1. Les mémoires d'arbitrage que l'employeur et l'Association ont fait rédiger par des professionnels lors de la dernière ronde de négociations étaient exhaustifs. Depuis que le Bureau de recherche sur les traitements a été aboli, il y a quelques années, il est difficile de comparer avec exactitude le travail du groupe FI et celui qui se fait dans le secteur privé et ailleurs dans la fonction publique. Les deux parties ont eu recours à des données recueillies par des professionnels des sondages d'opinion, mais les interprétations divergeaient. La chose reste encore difficile, même si l'AGFFP a consacré et consacrera encore d'importantes ressources pour conclure une nouvelle convention collective.
2. L'employeur a tendance à adopter la démarche des parts de gâteau en matière de négociation en offrant le même niveau d'amélioration des salaires et des avantages sociaux à tous les groupes, indépendamment des circonstances. Les gros agents négociateurs n'ont pas plus de poids à la table, même si l'agent négociateur devrait disposer d'importantes ressources financières pour appuyer son équipe de négociation. Le facteur clé, c'est la force et la détermination de la masse des membres.
Conclusion
La masse des membres choisira un mode de règlement des différends dans le cadre du sondage qui sera mené au printemps de 2004. Le Comité de la rémunération et des avantages sociaux fournira d'autres renseignements à l'ensemble des membres au cours des prochains mois. L'avis de négocier collectivement ainsi que le choix du mode de règlement des différends seront signifiés à l'employeur au mois d'août 2004, et les négociations collectives débuteront à l'automne 2004.
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