ARCHIVES

Les données figurant dans la présente lettre circulaire visent à renseigner les membres sur quelques-unes des questions et préoccupations qu'il faut prendre en considération au moment où l'Association canadienne des agents financiers (ACAF) amorce des négociations avec le Conseil à l'automne 2004.

Le présent document est le deuxième d'une série que l'ACAF veut communiquer à ses membres. Le premier a été publié le 17 mai et peut être consulté sur notre site Web, à www.apsfa-agffp.com.

Le 2 juin, l'ACAF tiendra une séance d'information à Ottawa pour amorcer le dialogue avec ses membres au sujet du processus de négociation et des principales questions à l'enjeu. Nous vous encourageons fortement à y participer. Vous trouverez en annexe une invitation officielle à cette réunion.

Veuillez examiner les renseignements qui se trouvent dans la présente note de service et n'hésitez pas à communiquer avec nous pour obtenir des renseignements supplémentaires ou des réponses à des questions sur ces données ou le processus de négociation.

Notre point de vue sur le mémoire d'arbitrage 2002 du SCT

Dans le cadre du processus d'arbitrage exécutoire, l'Association et l'employeur rédigent tous les deux un mémoire d'arbitrage qui sert de base à leur cause concernant les salaires et les avantages sociaux. Vous trouverez ci-dessous ce que l'employeur a déclaré au sujet de ses agents financiers (FI) dans son dernier mémoire d'arbitrage.

Vous pouvez consulter le mémoire du Conseil du Trésor sur le site Web de l'Association, mais nous vous donnons ci-dessous quelques exemples de la perception et des arguments que l'employeur a fait valoir auprès des arbitres :

• L'employeur a reconnu que le groupe AU constitue le meilleur point decomparaison pour les FI et, pourtant, il n'a pas réglé le problème de relativité interne entre les deux groupes. Il a décidé de fermer les yeux sur le fait que le niveau AU-6 existe vraiment et préféré faire correspondre le taux maximum du groupe FI au niveau AU-5.
  
  
• Dans son mémoire, l'employeur a soutenu que « le groupe FI est bien payé par rapport aux autres groupes de la fonction publique. Le niveau de rémunération relativement élevé du groupe FI est en partie attribuable à une augmentation salariale supplémentaire de 3,45 % qu'ont reçue tous les employés FI en avril 1999 » . Il y a lieu de noter que cette augmentation salariale résultait d'un accroissement de la semaine de travail de 36,25 à 37,5 heures. Le groupe FI est, de fait, le seul à avoir dû travailler des heures additionnelles pour une augmentation de salaire. Par exemple, les groupes CS et FS ont obtenu des augmentations d'échelon supplémentaires dans leurs deux dernières conventions collectives.
  
  
• L'employeur a continué en faisant valoir deux points principaux relativement à la rémunération par rapport au secteur privé :

  « Rien n'indique que le groupe Gestion financière est, dans sonensemble, sous-payé par rapport au secteur privé. » Toutefois, l'Association a présenté une étude indépendante, alors actuelle, qui prouvait le contraire; et
  « les niveaux de rémunération des groupes FI-1 et FI-2 sont en moyenne considérablement supérieurs à ceux du marché ». « en général, les niveaux de rémunération des membres du groupe FI au sein de la fonction publique se comparent favorablement à ceux dans le secteur privé. »

• « le groupe FI est adéquatement payé par rapport aux autres groupes de la fonction publique ». Outre les écarts révélés par les études de la relativité interne et externe, l'Association a présenté des preuves que le groupe FI est aux prises avec un problème de recrutement et de maintien en poste qui est directement attribuable à la rémunération. Toutefois, l'employeur est parvenu à convaincre l'arbitre que le recrutement et le maintien en poste ne constituent pas de graves problèmes, en faisant valoir que les déplacements de membres du groupe FI se font surtout vers d'autres groupes de la fonction publique ou d'un ministère à l'autre. D'après lui, il ne s'agit pas là d'un problème de maintien en poste (par exemple, un FI qui accepte un poste AS dont le salaire est supérieur).
  
  
• « les ministères employeurs rapportent toutefois une augmentation de la mobilité au sein de la collectivité financière : les employés se déplacent plus librement et plus fréquemment d'un ministère à l'autre que par le passé. Bien que cette situation entraîne un accroissement des activités de dotation, il n'y a pas lieu de parler de problème de maintien en poste de l'effectif. »
  
  
• « quant au maintien en poste, seul un faible pourcentage d'employés de ce groupe a quitté la fonction publique pour d'autres emplois. »
  
  
• « comme nous l'avons déjà mentionné, le recrutement et le maintien en poste de l'effectif dans le groupe FI ne sont pas particulièrement problématiques. »

Il ressort clairement de l'accent global de ce mémoire que l'employeur veut situer les négociations de l'ACAF comme étant à peine plus qu'une formalité parce que, selon lui, il n'y a pas de problèmes importants à régler au chapitre de la rémunération des agents financiers.

La Conciliation/Grève ou L'arbitrage Exécutoire
AVANTAGES ET INCONVÉNIENTS

Le document qui suit expose les AVANTAGES et les INCONVÉNIENTS des deux démarches générales que l'ACAF pourrait adopter dans ses négociations avec le Conseil du Trésor : la conciliation/grève ou l'arbitrage exécutoire.

CONCILIATION/GRÈVE - AVANTAGES

• D'habitude, les groupes qui sont disposés à prendre des moyens de pression au travail obtiennent de meilleures ententes de ceux qui ont recours à l'arbitrage, notamment les groupes CS et FS.
• En limitant nos services par des moyens de pression au travail, la direction peut se rendre compte de la véritable valeur que nous lui apportons effectivement, car de nombreuses tâches que nous sommes censés exécuter ne le seront pas.
• Selon la manière dont les moyens de pression au travail sont pris, les membres peuvent refuser leurs services sans perte de rémunération importante.
• Le profil de l'Association et la perception du groupe en seront accrus, ce qui réduira les risques que le groupe obtienne une entente moins favorable que celle d'autres groupes.
• Le Conseil du Trésor prendra conscience que nous ne resterons pas immobiles et que nous ne soumettrons pas à nos membres n'importe quelle offre qu'il pourrait nous présenter.

CONCILIATION/GRÈVE - INCONVÉNIENTS

• La direction désignera certains de nos membres comme étant essentiels, ce qui réduitra les répercussions possibles de moyens de pression au travail.
• Certains membres pourraient ne pas respecter un piquet de grève, aidant ainsi l'employeur dans une tentative de diviser pour régner. Sans l'appui d'une forte proportion de membres du groupe FI, des moyens de pression au travail seraient inefficaces.
• Le gouvernement pourrait décider d'ordonner le retour au travail par voie législative et d'imposer une entente et contourner ainsi de véritables négociations collectives.
• Si l'option de grève était retenue en dernière analyse, le refus de services pourrait valoir à certains membres une perte de revenu à courte échéance.

ARBITRAGE EXÉCUTOIRE - AVANTAGES

• Cette option est moins conflictuelle et moins perturbatrice pour l'employeur et les autres membres. La plupart des agents financiers se sentent plus à l'aise avec cette démarche.
• C'est une démarche pratique, car elle n'exige pas de participation active de la part des membres du groupe FI.
• Les membres ne perdent pas de revenu à courte échéance, et cette démarche comporte moins de risques.
• Le résultat repose sur les mémoires d'arbitrage que les deux parties soumettent; le processus est donc habituelement moins coûteux pour l'agent négociateur.

ARBITRAGE EXÉCUTOIRE - INCONVÉNIENTS

• Il est possible qu'un tiers qui connaît mal les questions en litige soit appelé à décider du résultat des négociations.
• Les membres ne se prononcent pas par voie de vote sur la décision arbitrale et n'ont donc aucun contrôle sur elle.
• L'employeur a fait valoir que les groupes qui ont recours à l'arbitrage ne devraient pas nécessairement obtenir les mêmes ententes que celles que d'autres groupes ont négociées à la table et qui se sont prévalus de l'option conciliation/grève.
• L'arbitre est impartial et il a tendance à faire un compromis entre les positions des deux parties. Toutefois, l'employeur offrira des échelons supplémentaires aux groupes uniquement dans le cas où il estime que des rajustements s'imposent. Il est difficile de convaincre l'arbitre qu'il faut un échelon additionnel pour tous les niveaux du groupe FI. Les membres pourraient être divisés, car l'arbitre pourrait consentir une meilleure entente à certains d'entre eux, mais pas à d'autres (par exemple, des échelons supplémentaires uniquement aux niveaux FI-03 et FI-04 dans la dernière décision arbitrale).
• Le fait de choisir l'arbitrage exécutoire comme principal mode de règlement des différends affaiblira notre position de négociation et entraînera des règlements défavorables à longue échéance.

Voilà quelques-uns des avantages et des inconvénients des deux modes de règlement des différends en cas d'impasse dans les négociations.

Discutez-en avec vos collègues, et n'hésitez pas à communiquer avec nous, à l'ACAF, si vous avez des questions à poser au sujet du processus de négociation.